于东来的决策总是让人难以预测。9月13日，他发布了一条消息，透露未来招人不再称为招员工，而是招学员，签订四年合同，到期后不续约。未达到标准的员工连毕业证都无法获得。这家年营收过百亿的零售公司，竟然表示“我不是招人，而是在培养学生”。合同到期后，员工将离开，毫无留任的意愿。

任何一位普通的老板都会觉得这很荒谬，毕竟招聘和培训员工后，就宣称“四年后你可以离开”，这简直是在自掘坟墓。然而，于东来毫不犹豫地做出了这样的决定，仔细分析后，你会发现他并非凭空而作。

从8月份胖东来的招聘公告来看，要求本科及以上学历，优先考虑重点院校的应聘者，申请材料还需体现对企业文化的理解——不认同理念的简历将被拒绝。结果，招聘通道开放短短十几分钟便已满员。更令人震惊的是，公告尚未正式发布，便有人开始售卖“胖东来面试培训课程”，价格从几千到几万不等，还有人出售几元的“面试资料套件”。 千亿球友会

如此竞争激烈的招聘背后，原因在于薪酬颇具吸引力。基层员工的月薪近一万，几乎是当地的三倍；店长月薪七万八，课长两万，处长三万，工作时间仅七小时，年休假145天，还包括“心理健康假”，主管不问原因，员工请假无须扣薪。

即使出现加班情况，也是罚款五千，不是对员工，而是对安排加班的领导。今年3月，该公司更是把约40亿资产转化为股本，8633名员工均可享有，平均每人对应20万的资产份额。如此丰厚的待遇与企业文化，谁不想加入？

综上所述，胖东来的员工流失率仅为0.5%，在一万多员工中，只有52人离开，而管理层没有人辞职。同期零售行业的平均流失率却在25%至30%之间。这意味着，一旦进入胖东来，员工几乎不想离开，职位总是满员，外部人才无法挤入。 千亿球友会

在如此供需不平衡的情况下，于东来面临的现实问题是他无法无限制地扩招。胖东来的运营模式决定了它不能像沃尔玛、永辉那样疯狂开店。因其服务标准、员工待遇和管理密度，扩张速度只能缓慢进行。于东来也曾表示，2030年后将停止所有经营扩张。

那么，如何才能让渴望加入的人与内部职位保持平衡呢？答案是学员制度。通过将“招员工”改为“招学员”，四年周期到期后有人离职，形成一个岗位可轮转的模式。从一个岗位培养一个人，四年后再给下一个新人腾出空间。虽然岗位总数未变，但接受过培训的人数持续增加。

于东来的野心并不止于此。他在推出学员制度的同时提到，合格的学员将获得认证，名单会在官网公示，全社会皆可查询。这意味着于东来正在构建一套“胖东来认证”体系。学员在这里接受服务和管理理念的训练，毕业后持证赴其他零售和服务企业，凭证书可以获得认可。 千亿球友会

这种变革超出了单一企业的人事安排，而是在为整个行业设立人才标准。此前于东来曾帮助12家同行，在管理上输出经验，现在则是通过学员制输送合格人才。两者结合后，其理念将通过人才流动扩散至整个行业。

于东来的经营目标与其“学校式企业”的定位相吻合。他曾多次表示：胖东来不会上市，亦无规模扩展规划，而是作为商业样板供行业借鉴。最高管理层在60岁之前必须退位。将这些理念串联起来，便可看出他并非在经营超市，而是在办一所零售业的“黄埔军校”。

学校的特性在于，学生会离开，老师也将退休，但学校本身将继续存在，传承的理念将散佈到社会各处。于东来的追求并非是建立中国最大的超市，而是成为中国零售行业的思想源头。他不需要成立上万家门店来证明自己的影响力，只需让一万名“毕业生”将他的理念带往各个企业，便足矣。 千亿球友会

作为财经内容创作者，见过无数企业家讲求理想和情怀，但于东来却是实实在在地在践行他的逻辑。他坚决实现在他所说的每一点，从不上市到停止扩张，从招聘制度改到学员制，他不追求规模与市值，而是建立一种“样本”。这个样本证明了企业可以在不压榨员工的前提下盈利，甚至在盈利的同时，也能让员工尊严地工作。

这个样本的价值难以评估，但其对行业的影响力，可能远超开设一万家门店。